联谊，去年成了37对，基地给每对新人发了五万块新婚补贴。”他看向那位年轻研究员，“你要是有兴趣，回头让HR给你发份资料。”
“别别别，”年轻人脸一红，“我就是好奇……”
张副总摆了摆手，语气渐渐认真：“说真的，小吴，你们这套模式，能不能在军队推广？现在部队里的技术岗位也缺人才，尤其是偏远地区的哨所、雷达站，条件艰苦，留不住人。要是能把生活保障搞成这样，说不定能解决大问题。”
吴浩沉吟片刻：“军队有军队的特殊性，但核心道理相通——得让人觉得‘值得’。比如边防哨所，能不能建智能温室种新鲜蔬菜？能不能搞5G全覆盖，让战士随时能跟家人视频？能不能给军属解决就业、子女上学的问题？我们和西部战区合作过一个项目，在海拔四千米的哨所装了光伏微电网和保温蔬菜棚，现在战士们冬天也能吃上新鲜青菜， morale（士气）明显不一样了。”
“ morale这个词用得好。”周院士点头，“以前总说‘保家卫国’，这没错，但不能光靠牺牲奉献。战士也是人，也有父母妻儿，让他们没有后顾之忧，才能更安心地守边疆。科研人员也一样，让他们活得有尊严、有盼头，才能沉下心搞研究。”
王总忽然叹了口气：“说起来容易，做起来难啊。我们企业去年想给研发部涨工资，结果其他部门有意见；想建个像样的食堂，又被审计部门说‘铺张浪费’。你们基地怎么平衡这些矛盾？”
“靠制度，也靠共识。”吴浩给众人续上茶，“我们刚起步时也有争议，有人说‘搞科研就该艰苦朴素’，有人说‘花这么多钱搞福利是不务正业’。后来我们立下规矩：所有支出向科研倾斜，向人才倾斜，每一笔钱都要公示，接受全员监督。比如建餐厅，我们算过账：员工吃饭满意了，加班效率能提高30%，项目周期平均缩短15%，这点投入早就赚回来了。”
他拿起桌上的一份文件，是基地的年度报告：“您看这个，去年我们的研发投入占营收的42%，远超行业平均水平。但同时，员工福利支出只占8%，这里面还包括了家属医疗、子女教育这些长远投入。大家看到钱确实用在了正地方，自然就没意见了。”
汪良工指着报告上的一张图表：“这个‘创新积分’是什么意思？”
“这是我们的另一个尝试。”吴浩解释道，“不管是老专家还是年轻人，只要提出有价值的想法，哪怕只是个改进建议，都能得积分。积分能换假期、换设备
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