余的部门和人员进行精准切削。
李怀德在下半年组织工作会议上就讲了一点，那就是能上能下。
谷维洁也在下半年的组织工作中坚持了这一点，很多单位和部门被集团削减或者合并，压缩编制的力度非常大。
在没有岗位的前提下，机关管理人员要么下沉基层，要么外调。
主动申请外调的集团给开绿灯，去京城工业的哪个单位都支持，只要有单位接受去哪都行。
在这种雷厉风行的工作作风下，李怀德没少招人骂。
但他在一机部和上面领导的心里愈加的受重视，老李已然成为了工业系统内变革的明星人物。
关键是红星钢铁集团在他的带领下不仅平稳地度过了过渡期，还在此期间创造了耀眼的成绩。
压缩编制，管理人员下沉，造成的结果是基层优秀人才富集。
在提拔更年轻、具有大学教育经历的毕业生进入到集团公司和下属公司机关工作锻炼，集团的整体实力和工作氛围呈现年轻化。
年轻就代表了活力，这正是红星钢铁集团在创业过程中所需要的优秀品质和内涵。
下沉到基层的管理干部更能掌握集团的工作要求和组织建设需要，应上级要求积极完善谠的组织架构建设，完全掌握思想建设工作。
当管理层级更有活力，基层更具稳重，集团工作能不出成绩嘛。
如果单纯的只是能上能下，今年的集团还称不上波谲云诡。
不到7万人的集团企业，机关人员才有多少，干部才有多少。
一年时间从上到下筛了个遍，监察处的档案室差点不够用。负责此项工作的监察处负责人周泽川更因“功”升调冶金厂担任主管生产工作的副厂长，你说够不够刺激。
看别人不明显，看老了将近十岁的谷维洁最明显，白头发都有了。
这一年对集团的干部是大考，对主要负责组织工作也是主考官的她也是个考验。
选人用人，调人查人，别的部门都在减人，唯独监察处几次从基层借调背景干净的年轻人办专案。
李学武在钢城都能感受到这种严肃的气氛，集团的组织工作正走在涅槃重生的道路上。
集团所属任何公司和单位都不允许私自增设管理架构，有需要的必须报请集团公司，经调查研究后才能批复设立，拨付管理资金。
任何单位私设管理架构，违规借调和抽调基层人员的，主要负责人一律做免职处
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